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　　编辑推荐

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　　内容简介

　　全书涵盖了小公司日常管理工作所涉及的诸多方面，并通过文字和图表阐述了小公司在自我管理、人才管理、权力管理、沟通管理、激励管理、薪酬管理、结果管理和团队管理等工作中需要关注的问题和解决方案。全书图文并茂、语言通俗易懂。适合小公司管理人员和首次接触小公司管理实务的从业人员阅读。

　　作者简介

　　岳文赫，澳大利亚莫纳什大学人力资源管理学硕士，沈阳建筑大学管理学院副教授，硕士研究生导师，应急管理系副主任，国家一级人力资源管理师。主要研究方向为人力资源管理、领导力提升。主持和参与多项省部级课题，发表中英文学术论文40余篇。曾为地方政府及企业提供过多项咨询与培训服务。

　　目录

　　第1章自我管理/001

　　1.1什么是自我管理002

　　1.1.1自我认知003

　　1.1.2自我学习003

　　1.1.3自我领导003

　　1.1.4自我控制004

　　1.2为什么要进行自我管理005

　　1.3如何进行自我管理007

　　1.3.1关注公司的目标007

　　1.3.2管理自己的时间007

　　1.3.3内省013

　　第2章人才管理/015

　　2.1人才选拔016

　　2.1.1选什么样的人017

　　2.1.2从哪里选人018

　　2.1.3如何选人027

　　2.2人才培养032

　　2.2.1小公司人才培养模式存在的问题033

　　2.2.2小公司人才培养模式存在问题的解决方案034

　　2.2.3人才培养的方法037

　　2.3人才梯队建设039

　　2.3.1人才梯队建设的原则040

　　2.3.2人才梯队建设的途径040

　　2.4人才留存043

　　2.4.1用“温度”留住人才043

　　2.4.2制定人才激励制度044

　　2.4.3建立和谐的劳动关系045

　　第3章权力管理/047

　　3.1集权还是授权048

　　3.1.1根据公司的生命周期而定049

　　3.1.2根据公司规模及运营状态而定049

　　3.1.3根据领导者的管理风格而定050

　　3.1.4根据公司员工素质而定050

　　3.2选择被授权人051

　　3.2.1管理者应该充分了解下属的能力051

　　3.2.2考察拟授权对象是否符合标准052

　　3.2.3因才授权053

　　3.3授权前的准备055

　　3.3.1授权要明确055

　　3.3.2要善于授权056

　　3.4实施授权057

　　3.4.1学会授权057

　　3.4.2编制授权手册058

　　3.4.3监督权力的行使058

　　3.4.4被授权人需要按既定的程序和制度执行059

　　3.4.5把握好危机管理中临时集权和临时授权的尺度059

　　3.5授权效果评价062

　　3.5.1结构授权的效果评价063

　　3.5.2心理授权的效果评价063

　　第4章沟通管理/065

　　4.1沟通方式的选择066

　　4.1.1口头沟通067

　　4.1.2书面沟通067

　　4.1.3非言语沟通068

　　4.1.4社交媒体沟通069

　　4.2沟通渠道070

　　4.2.1上行沟通渠道071

　　4.2.2下行沟通渠道073

　　4.2.3横向沟通渠道076

　　4.2.4非正式沟通渠道077

　　4.3引导员工交流沟通079

　　4.3.1构建开放沟通的企业文化079

　　4.3.2开展沟通技巧培训080

　　4.4跨部门沟通082

　　4.4.1跨部门沟通的障碍082

　　4.4.2跨部门沟通的策略084

　　4.5如何反馈086

　　4.5.1反馈的四种情况086

　　4.5.2下级对上级的反馈087

　　4.5.3上级对下级的反馈087

　　4.6有效倾听089

　　4.6.1了解倾听能力089

　　4.6.2如何倾听091

　　第5章激励管理/093

　　5.1激励理论094

　　5.1.1内容型激励理论095

　　5.1.2过程型激励理论101

　　5.1.3行为后果理论102

　　5.1.4综合激励理论104

　　5.2物质激励105

　　5.3精神激励106

　　5.3.1榜样激励法106

　　5.3.2目标激励法107

　　5.3.3信任激励法107

　　5.3.4企业文化激励法107

　　5.3.5荣誉激励法108

　　5.4正负激励109

　　5.5自我激励111

　　5.5.1基层员工的自我激励111

　　5.5.2管理者的自我激励112

　　第6章薪酬管理/115

　　6.1薪酬结构设计116

　　6.1.1薪酬结构设计的原则116

　　6.1.2宽带型薪酬结构设计118

　　6.2薪酬体系设计122

　　6.2.1职位薪酬体系122

　　6.2.2技能薪酬体系123

　　6.2.3能力薪酬体系124

　　6.3薪酬与岗位126

　　6.3.1薪酬的构成126

　　6.3.2公司内常见岗位的薪酬构成128

　　6.4薪酬计发131

　　6.4.1工资发放的形式131

　　6.4.2工资的支付周期132

　　6.4.3奖金的发放时间133

　　6.4.4奖金发放额度133

　　6.4.5部门奖金的分配134

　　6.4.6津贴、补贴的发放136

　　6.4.8福利的发放136

　　第7章结果管理/139

　　7.1结果管理及其重要性140

　　7.2结果三要素142

　　7.2.1可衡量142

　　7.2.2有价值144

　　7.2.3可交换144

　　7.3结果管理的三大原则145

　　7.4结果管理对能力的要求147

　　7.4.1管理者履行结果管理义务的能力147

　　7.4.2明确预期结果与制定目标的能力148

　　7.4.3将目标与计划相关联的能力148

　　7.4.4监督与评估的能力148

　　7.4.5反馈决策的能力149

　　7.5结果管理的评价标准150

　　7.5.1平衡记分卡151

　　7.5.3目标管理法152

　　第8章团队管理/155

　　8.1常见的团队类型156

　　8.1.1工作团队157

　　8.1.2并行团队159

　　8.1.3项目团队159

　　8.1.4管理团队160

　　8.1.5虚拟团队160

　　8.1.6众包团队161

　　8.2团队文化建设162

　　8.2.1团队精神文化建设162

　　8.2.2团队规章文化建设163

　　8.2.3团队行为文化建设164

　　8.3解决团队冲突165

　　8.3.1团队冲突的类型165

　　8.3.2团队冲突对绩效的影响168

　　8.3.3团队冲突管理170

　　8.4打造高绩效团队172

　　8.4.1高绩效团队对组织的重要性172

　　8.4.2高绩效团队的构成要素173

　　精彩书摘

　　第1章 自我管理

　　1.1什么是自我管理

　　自我管理是指个体对自己以及自己的目标、思想、心理和行为等表现进行的管理。自我管理要求个体能够对自己有充分的认知，能够约束自己、激励自己、领导自己、控制自己。自我管理强调个体对于自我状态和行为的调控，以便完成自己或他人设定的目标，或布置的任务。无论是公司的管理者还是普通员工，都需要进行自我管理。通常情况下，自我管理需要考虑以下四个方面，如图1-1所示。

　　1.1.1 自我认知

　　自我管理的前提是自我认知，通过自我观察和自我评价了解自己，洞察和理解自己的行为和心理状态。例如，经常思考“我是谁?我想干什么?客观条件能支撑我做什么?我该如何发挥?我的价值观是什么?我该如何定位?我能做出什么贡献?我有什么责任……”自我观察是觉察自己的感知、思维和意向等;自我评价是判断和评估自己的想法、期望、行为及人格特性等。基于对自身优势、价值观、行为习惯等的了解和认知，通过自我管理，不断地提升个人价值及对组织的价值。

　　1.1.2 自我学习

　　自我学习是个体为了获得有助于自我发展的知识、技能和能力而在工作中进行的一种外在行为。自我学习包括与工作相关的学习和个人技能发展。与工作相关的学习是指个人主动学习与工作相关的知识，并与工作环境中的其他人建立联系。个人技能发展是指通过继续教育和各类技能培训等学习新知识，获得新能力，并在这个过程中解决实际问题。通过自我学习，个体可以具备更强的工作能力，为公司发展做出更多贡献。

　　1.1.3 自我领导

　　当个体有了清晰和正确的自我认知，并且设定了符合自身情况的合理目标后，就会有意识地去实现目标。在实现目标的过程中，就要发挥自我领导力了，这时的自我领导体现在全身心投入工作的责任感中，体现在勇于创新、超越自我的使命感中。

　　1.1.4自我控制

　　自我控制是个体利用自己的内在力量改变不良行为，培养良好行为的策略。自我控制是个体对自身心理与行为的主动掌控，通过自我协调、监督、校正、调节等，保证自己的行为可以实现设定的目标。自我管理是个体改变策略的能力，能够控制冲动和原有策略。自我控制能力存在于个体中，而且根据个体所处环境存在差异。比如，当公司处于初创期时，公司成员会表现出较强的自我控制能力，公司上下充满激情，团结互助，为了公司的发展主动、积极地工作。这个阶段如果设定过多的规则，有可能消减员工的主动意识和自控能力，影响公司绩效。当公司处于成熟期时，公司有了规范的管理制度、清晰的岗位职责、明确的工作分工。这个阶段如果放松管理，那么员工的自控能力也有可能会减弱。

　　1.2为什么要进行自我管理

　　管理，要从自身开始。彼得·德鲁克在《卓有成效的管理者》中指出：“每个人都是管理者……一个有能力管好别人的人不一定是一个好的管理者，而只有那些有能力管好自己的人才能成为好的管理者”“管理自己是人类事务中的一场革命”。彼得·德鲁克在《21世纪的管理挑战》中还指出，未来的管理将特别涉及自我管理艺术的影响，并指出“有伟大成就的人向来善于自我管理”。个体只有先通过自我管理将自己各方面的秩序建立起来并加以完善，然后才能处理社会组织中存在的问题。

　　在传统的管理思想中，也有关于自我管理的内容。例如《礼记·大学》中的“修身、齐家、治国、平天下”思想。就是先努力提高个人的自身修养，然后治理好家庭，进而实行仁政德治，治理好国家，安抚和治理天下百姓，最终求得天下太平。《论语》中“修己以安人”的思想也是指要先提高自身修养，才能使人民安乐。

　　在公司中，个体的自我管理能够以小见大、见微知著。无论是管理者还是普通员工，其自身修养、个人的行为和思想都可以影响公司的管理和发展。对于公司管理者而言，良好的自身修养是个人影响力和领导力的重要组成部分，能使下属对其产生敬佩和信任。对于普通员工而言，通过自我管理使自己能够严守职业道德和从业底线，不做损害公司名誉和利益等的行为。管理者要根据管理的需要修正自己的管理行为，充分考虑自己的行为会对下属产生什么样的影响和作用，并以此来提高自己的自觉性，以身作则，做下属的表率。正所谓“其身正，不令而行;其身不正，虽令不从”。

　　前言/序言

　　小公司联系着千家万户，广泛分布并活跃在各个行业和领域中。小公司既为民众提供了丰富的产品和全面的服务，又被作为吸纳和调节就业的“蓄水池”。小公司是促进创业、引领创新的重要力量，可以在市场变化时，相对快速地获取市场信息并第一时间做出反应，及时应对市场和客户需求的变化。此外，小公司也可以为大中型公司提供一系列配套的生产作业支持，既可以与大公司协同发展，又可以规避相关的经营风险、提升公司的盈利能力。小公司在经济社会发展中切实发挥着重要的作用。

　　然而，小公司在逐步发展的过程中也暴露出一些日常管理方面的问题：公司的管理者或被管理者出现自我认知不清晰、缺乏明确的目标;管理者在人才“选、用、育、留”等方面的措施有待完善;管理者应该集权还是授权;公司各级、各部门间的沟通存在问题;公司薪酬与绩效方案有待完善;团队建设水平有待提升;等等。这些问题如果无法妥善解决，将会成为小公司发展道路上的绊脚石，因此，需要公司管理者对这些问题进行思考，提高重视程度并采取积极的应对措施，这样才能保证小公司健康、稳定、可持续地发展下去。

　　本书围绕小公司日常管理工作中的个体和群体，分别介绍了自我管理、人才管理、权力管理、沟通管理、激励管理、薪酬管理、结果管理以及团队管理的相关知识以及管理实践中的注意事项。本书将理论与实践相结合，语言平实、通俗易懂，图表一目了然，对小公司管理者开展日常管理工作具有参考价值。

　　本书在编写过程中借鉴并参考了国内部分已出版和发表的著作和专业文献，在此向著作和文献的作者们表示感谢!