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内容简介

书籍
经济管理学书籍
我们生活在一个充满竞争的社会，要想在竞争中站稳脚跟、并推动企业前行，就必须在人才争夺的战争中胜出。你曾经试验过许多甄选人才方面的原则，但效果总是不尽如人意；你觉得是自己的理解出了问题，却从没想过这些被你奉为“圣经”的原则，可能根本上就是错误的。在《人才关乎企业命运：选人的真理》中，资深人力资源专家凯茜·菲奥克将为你揭示选人的真相，并告诉你53条人才甄选的实战真理。

作译者

凯茜·菲奥克（Cathy Fyock），客户满意工程师（CSP），注册人力资源高级专家。对于如何在老龄化社会和变化的环境中招募和保留最好的员工方面，她有着非常独到的见解。在开始她的咨询生涯前，她曾经担任过肯德基（KFC）的人力资源总监，在那里开发并推行了一系列招募和保留员工的政策。

目录

引言
第一部分
识别优秀员工的真理
真理1 世上没有完美这回事
真理2 主动出击
真理3 欢迎老马吃回头草
真理4 退休员工返聘
真理5 做闪跳族愿意报效的明主
真理6 寻找难民工作者

第二部分
招聘优秀员工的真理
真理7 抢在竞争对手之前得到人才
真理8 盘活内部资源
真理9 用行动为企业建立好名声
真理10 招聘必须有的放矢
真理11 随时随地发掘人才
真理12 网络招聘不是万能的
真理13 巧用员工人脉
真理14 集众人之力网罗人才

真理15 报纸广告也可成为招聘利器
真理16 别让你的招聘广告赶跑求职者

第三部分
面试的真理
真理17 面试官也要备课
真理18 要更关注员工的未来表现
真理19 技能和经验之外的因素更重要
真理20 不要被表面的热情所蒙蔽
真理21 好的求职者也许不善言辞
真理22 为面试问题设定基准答案
真理23 了解候选人的全部真相
真理24 不要被求职者的简历牵着鼻子走
真理25 事前吹风，避免日后尴尬
真理26 不要做无法兑现的承诺
真理27 正确地提问
真理28 避免可能涉嫌歧视的问题
真理29 询问年龄不礼貌，也易涉嫌歧视
真理30 关于婚姻的问题也要避免
真理31 好奇害死猫
真理32 为雇员的宗教信仰提供便利
真理33 及时打断敏感谈话

第四部分
筛选过程的真理
真理34 人才储备不能临渴掘井
真理35 识别简历中的过分修饰
真理36 去伪存真――识破简历中的虚假信息
真理37 观察求职者的肢体语言
真理38 行为测试
真理39 不要过于注重求职者的着装
真理40 好记性不如烂笔头
真理41 积极推销企业

第五部分
关于面试方法的真理
真理42 事先电话筛选提高效率
真理43 视频面试
真理44 群策群力决定最终人选
真理45 不要急于做决定
真理46 瑕不掩瑜
真理47 警惕求职者在药物检测中作假
真理48 向求职者展示公司真实的一面
真理49 职前测试
真理50 慎用笔迹分析法

第六部分
评估候选者以及发放录用通知书的真理
真理51 克服面试偏见
真理52 谈判桌上的心理学
真理53 有技巧地向落选者提供反馈意见
作者介绍
致谢

书摘

我们都知道什么样的人是理想的求职者。我们都 希望员工既有积极认真的态度、充沛的精力和强烈的 上进心，又能够很好地配合团队工作、提供卓越的客 户服务、热爱自己的工作，同时还能够忠于他们的雇 主。但是，真的是这样吗? 关于理想的求职者，其实并没有“统一的标准答 案”。事实上，不同的人对于什么样的人才是优秀的 员工会有一些不同的看法。
在一次招聘研讨会上，经理们被问到这样的问题 ：他们认为理想的求职者该具备什么样的特质。结果 大家的答案大相径庭。有些人希望应聘者和他们的思 维方式相似，有些人则希望应聘者和他们的思维方式 相反；有些经理希望员工能够独立思考、善于创新， 而有些经理则希望员工严格照章办事、不要逾矩；有 些人希望其助手的性格外向开朗，而有些人则希望其 助手能够独立完成工作，性格内向也没关系。
在一个讲求团队凝聚力的公司中，公司对团队协 作的重视程度高于个体的独立工作，如何最好地实现 团队目标将是员工工作中最重要的内容。而在其他一 些组织中，如家庭保健服务机构，工作人员需要前往 各地的虚弱无力、年老有病的客户家中提供服务，因 此独立性强、善于解决现场各种问题的能力则最被看 重。在像平面设计工作室这样的组织，重视的则是思 维的独创性和原创性；而快餐店和银行对服务人员的 要求是，只需要能够按照明确的规范和制度工作即可 。
同样，你可能认为去“A”类学校就能得到“A” 类候选人。但这未必是事实。举个例子，肯德基 (KFc)在招募见习经理时发现，一些“最好的”A类学 校的学生未必是快餐业管理者的最好人选，尽管这些 学校历来记录良好，有许多毕业生从底层的服务助理 或主管干起，最后成功晋升为高层管理者。事实上， KFc的人力资源经理在参加校园招聘会时发现，一些 顶尖酒店管理学校的学生并没有将快餐业当成职业生 涯的最终目标；倒是拥有许多非传统学生(工作经验 丰富、年龄更大的学生)的地方院校，反而是最佳的 校园招聘场所。因此，KFC招聘的制胜法宝是从B类学 校开始。
当你制定候选人评估标准时，必须同时评估你公 司的文化，确保从一致性和文化上来看你对员工的期 望和你所能提供的报酬水平和工作条件相吻合。要想 准确把握组织和部门文化的脉络，必须搞清楚“我们 是谁?”“我们在做什么?”和“我们怎么做?”这三 个问题。把这三个问题的答案和你的同事们对照一下 ，看看你们之间的意见是否一致。你也可以成立一个 “焦点小组”，或是在集体出游时或是在全员大会上 讨论这个问题。普通员工、一线员工和客户对企业的 看法可能与你并不相同。虽然企业领导者将企业视为 一个以服务为导向的组织，企业的外部形象定位也的 确如此，但企业在真正回应员工的需要和关注方面也 许并没有做到位。
企业可以将员工和主管分成几组，从行为方面分 析组织所重视的一系列关键特征，从而识别组织的“ 核心价值”(也称做“组织竞争力”)。各小组需要回 答这个问题：“员工们是如何体现出这些价值观的， 你看到或者听到他们做了什么?”通过“焦点小组” 的深入讨论，组织可以提炼出自己的核心价值，以作 为员工甄选和绩效管理工具。这个过程不仅可以帮助 组织甄选出价值观一致的员工，还可以提高组织对员 工的期望。

……