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内容简介

随着移动互联时代的到来，每一个行业都面临颠覆式的变化。这个大潮推动着行业、企业、组织不断调整，身在其中的个体也被挑战，如何引领团队、如何激发个人，尤其是团队中的核心成员，成为每个组织、每个领导者的重中之重。

在如今复杂的市场变化、竞争日渐激烈的环境中，如何运用有限的资源产出更大的价值、激发释放员工的潜能将是组织成功的关键因素。本书论述了在组织情境中，如何通过有效对话来激发他人潜力，从而达到更为卓越的效果，作者结合多年行业经验，通过简短生动的案例、故事，辅以条理清晰的叙述，一点一滴地呈现教练智慧精华，助力企业发展壮大。

作者简介

李业龙：

出生于中国香港，曾任职金利来集团和永安集团附属公司高管，2008年开始从事培训和教练工作至今。2017年创办“诺思研习系统”。一直专注于个人能力提升和企业教练领域。曾辅导企业：佛山骏威龙、CITYLIFE、重庆新大兴集团。

现任佛山市诺思管理咨询有限公司发展总监和资深导师。

职业资质：

中国管理科学研究院职业资格认证中心专家委员（赋能教练）

北京大学企业教练心理师高端研修班结业

中国就业培训技术指导中心企业教练师

世界企业教练协会（WABC）注册企业教练

美国身心语言程式学NFNLP认证导师

汤健民：

出生于中国香港，曾任香港汇丰银行、恒生银行、宏利保险和友邦保险管理工作；2004年加入培训行业至今，在中国两岸三地提供个人训练和企业教练服务。

现任诺思研习系统营运总监和资深导师。

行业履历：

曾任职香港亚洲行课程统畴和香港愿景集团副总裁、资深导师

职业资质：

中国管理科学研究院职业资格认证中心专家委员（赋能教练）

美国NFNLP身心语言程式学高级执行师

英国教练协会注册教练

北京大学企业教练心理师高端研修班结业

目录

上篇

赋能自己：成就他人的前提

第一章 

让自己成为优秀的赋能教练

究竟什么是教练？教练的使命和价值 / 4

什么是赋能型领导者 / 8

教练的本质：激发潜能，引导改变 / 11

教练式领导：带领+辅导 / 15

“团队教练”的角色定位 / 18

第二章 

赋能型领导的六种品质

有激情：用激情点燃团队 / 24

重承诺：答应了就要做到 / 27

负责任：责任主动担起来 / 30

会欣赏：不要吝啬你的欣赏 / 34

敢信任：信任是最好的激励 / 37

感召力：吸引和鼓舞众人 / 40

第三章 

赋能型领导必备的七种能力

挖掘愿景：用愿景指引大家一起前进 / 46

有效授权：用权利提高员工的主动性 / 51

设定目标：有了目标，行动才有方向 / 59

制定策略：用适当的策略激励员工 / 63

资源整合：将多种信息整合到一起为我所用 / 70

善于倾听：将耳朵的作用最大化 / 74

创新思维：激发创新意识，打造创新人才 / 80

下篇

赋能团队：自我成就的展现

第四章 

让员工具备六大核心品质

懂得感恩：懂得感恩的员工更快乐 / 88

反思能力：让员工在反思中不断进步 / 91

自我追寻：鼓励员工追寻自我，持续成长 / 94

肯定自我：让员工找到品格闪光点，做真自我 / 97

掌控自我：告诉员工命运掌控在自己手中 / 100

活在当下：让员工明白当下应该如何活 / 103

第五章 

员工提升离不开六大正能量

快乐：快乐感是能够创造出来的 / 110

吸引：提高吸引力，人际关系便不会差 / 114

健康：引导员工对抗负面情绪，获得健康心理 / 119

强硬：自己不强大，没人陪你软弱 / 124

思考：我的大脑，我做主 / 128

自我：鼓励员工学习，打造全新的自己 / 132

第六章 

赋能员工，打造更多好员工

让员工将目标记在心里并时时想起 / 138

引导员工想象并证实自己想要的结果 / 142

辅导员工制订计划并积极行动 / 146

鼓励员工对工作结果负责 / 149

让员工坚持不懈地提升自己 / 155

第七章 

赋能型领导者都是万事通

职业规划教练：鼓励员工做好职业规划 / 160

绩效教练：引导员工逐渐改善绩效 / 167

创新教练：鼓励员工提高创新思维 / 174

领导力教练：让员工具备一定的领导力 / 179

接班人教练：把员工当做接班人来培养 / 183

创业教练：让员工把工作当创业 / 187

精彩书摘

上篇

赋能自己：成就他人的前提

第一章 

让自己成为优秀的赋能教练

◆ 究竟什么是教练？教练的使命和价值

◆ 什么是赋能型领导者

◆ 教练的本质：激发潜能，引导改变

◆ 教练式领导：带领+辅导

◆ “团队教练”的角色定位

究竟什么是教练？教练的使命和价值

要想成为优秀的赋能教练，首先就要知道究竟什么是教练。为了解答这个问题，我们从一个小故事说起：

一次，某地举办运动会。其中有一项是1英里赛跑。在这个项目中，第一名职业运动员只用了4分钟，于是世界上所有运动专家、生理学家都断言：4分钟跑1英里是人类的极限，不可能有人突破。但是，一个不出名的教练却用简单的方法，就帮助一位医学院的学生打破了这个断言。

该教练将把1英里的路程平均分成8份，根据选手体能，计算出每等份应该花费的时间；然后，在各等份处分别安排一个教练，负责掐表并提醒运动员速度的快慢。结果，这名学生最早突破了极限。此后，职业运动员也开始使用这种方法，用于突破“生理极限”。

问题显然不在于运动员的能力高低，而在于教练怎样帮助受训者向内挖掘潜能，向外发展可能性。在这个案例中，教练通过分割赛程，分散了选手的压力，突破了选手自身意识中的“生理极限”，结合一些顾问式的技巧，成功地克服了1英里赛跑的生理极限。

教练在管理中同样如此。管理教练提供的是一种心态训练，而不是知识训练或者技能训练。

教练起源于20世纪70年代初的美国，是从日常生活和对话、运动心理学及教育学等发展出来的一种新兴的、有效的管理技术，能使被教练者洞察自我，发挥个人潜能，有效地激发团队并发挥整体力量，提升企业的生产力。

《现代汉语词典》对“训练”的解释是：“有计划有步骤地使具有某种特长或技能”；对“教练”的解释一共有两个：一个是“训练别人掌握某种技术或动作”，另一个是“从事上述工作的人员”。可见，“训练”是一种活动、一个过程；而“教练”不仅是一种活动、一个过程，还代表一类人——教练者。

教练在教练过程中所承担的角色主要有四种。

一、教练是一面镜子

教练能够真实地反映被教练者的心态、行为和当下的状态；镜子不会告诉你如何穿衣服，但会让你看到自己穿得怎么样：反映被教练者目前的位置，让他看到新的方向和更多的可能性。教练要引导被教练者看到问题，看到其盲点。

对问题的定义就是你的盲点，而盲点就是自己看不到的地方。现代心理学家发现：人们往往在1～8岁就形成了自己潜意识中的价值观，在之后的成长过程中，他所做的就是收集证据，证明自己的这一套东西是正确的。所以，8岁以后从外界改变一个人通常都非常困难。教练的作用就是，让被教练者发现自己当下的情况和目标，引导他看清楚问题所在。

教练在教练过程中承担的角色如同一面镜子，以中立、持平的身份运用教练的技巧来反映真相，协助被教练者洞悉自己，看清自己的位置和状态，了解自己的心智模式和行为模式，并就其表现的有效性做出直接回应，有效地去改善被教练者，以最佳状态去实现目标。

二、教练能够给被教练者指明方向

教练能够清晰地告诉被教练者具体的方向和目前所处的位置，让他以最快的速度到达目的地。

教练，也就是一个给被教练者明确目标，让他通过自己的努力实现目标的过程。没有目标就没有教练，这也就是教练文化“价值中立”的表现。

教练要对被教练者起到一定的引导作用，不仅要让被教练者看到自己的问题，还要让他看到自己的目标。目标比盲点更重要，如果被教练者看不到自己的目标，整个世界都会成为盲点。

明晰目标是教练文化的核心之一。只要目标明确，整个世界都会给你让路；没有目标，则会成为其他人实现目标的工具。其实，并不是所有人都能知道自己所负的任务与使命，进而制订计划达成目标。因此，教练要承担“指南针”的角色，帮助被教练者厘清目标，清楚自己的真正目的，起到目标导向、激励、调节和评价的作用。在这个过程中，教练不会代替被教练者拟订计划和建立目标，只会激励他去寻找自己的方法。

教练给被教练者制订的计划进行具体明确的指示，会限制被教练者的主观能动性，限制其开发潜在能力。总之，不管被教练者选择什么目标和路线，教练都会为他们掌舵，使被教练者最有效地实现目标。

三、教练能够帮助被教练者快速行动

只要教练相信被教练者，按照教练理论假设，被教练者也就具备变化的所有条件，只不过有了教练的帮助，被教练者的行动会更快一点。教练的作用如同催化剂，可以将被教练者的潜能激发出来。

很多时候，人们都会忽略自己本应该发挥出来的潜能。只有当被教练者在教练的帮助下厘清了自己的目标，本身的潜能才能发挥出来。

此外，教练激发他人潜能，还在于让对方看到自己本身潜藏的巨大力量，树立信心，找到目标，但前提也是被教练者具备这种获取目标的能力。教练必须善于挑战和激励被教练者，让他看到更多的方法、资源和可能性，以及更多的选择。

四、教练可以激发被教练者的潜能

一方面，教练可以挖掘被教练者的潜能，打开每个人潜藏的宝藏，并且根据被教练者的需要、价值观和目标，使用相关教练技巧，让被教练者向内挖掘潜能，向外发展可能性，让他们做得更好。另一方面，教练像“钥匙”，能够打开束缚被教练者发挥潜能的枷锁——困惑。

每个人都会遇到一些妨碍自己达成目标、实现理想的内在干扰，包括对失败的恐惧、对变化的抗拒、对压力的逃避等。教练的过程就是最小化被教练者的内在干扰。

前言/序言

把员工当成主角，试试看！

周末，我应朋友的邀请，到一家饭店小聚。朋友提前订了包间，进去之后，我很快就找到了位置，免除了没有位置的烦恼。

朋友们陆续到来，服务员走上前让我们点餐。由于是第一次来这家餐厅，我们让服务员推荐几个招牌菜。服务员张口便答，语速不紧不慢，服务态度良好，我们都感到很满意。

服务员离开后，我们开始聊天。席间，朋友跟我们说起，这家饭店是他一个侄子开的。侄子30多岁，三年前开始开饭店，发展得不错，这是他的第三家店，委派一名店长管理。

靠着不多的资金，三年开三家店，在如今这个饭店遍布的社会，已经是非常不错了。我问他，你侄子是如何做到的？有什么值得学习的地方？

说起侄子，朋友显得很兴奋。

这个年轻人毕业于北京的一所大学，最初应聘到一家餐厅当经理，连着做了三年，之后决定创业。靠着积累的有限资金，他开了第一家小店，主打川菜，生意出乎意料的好。赚得第一桶金之后，他陆续开了第二家店、第三家店。一次，朋友问他是如何做到的？侄子说：把员工当主角，为他们赋能。

“赋能？”听到这个词，我一阵愣神儿，因为这个词我不止一次听别人说过，而且深有体会。

在当今职场，“赋能”已经成为一个流行词。领导者不再是命令的传授者，而是方法的教授者、员工的培育者……因为职场的主体是员工，而不是领导。

跟朋友告别后，我对“赋能”展开了进一步的思考。连一家初创企业经营者都懂得赋能，发展中的企业、已经做出一定成绩的企业领导者，是不是更应该如此？给员工赋能，改善员工的工作态度，培养员工的综合素养，增强员工工作的主动性，让员工以公司为家，工作效果定然能够翻几番。

带着困惑，我开始收集资料、查阅书籍、下载相关APP、浏览相关网页。当众多“赋能领导”的字眼出现在眼前时，我震撼了。原来，“赋能”是社会发展的必然产物，更是职场发展的必由之路，也是提高领导效能的最佳途径。做赋能型领导者，是每一个领导者的最高目标！

联想到如今很多领导者还没有找到管理的最佳途径，众多管理者还在事事亲力亲为，为此，笔者以赋能为着眼点，特编撰此书，以期为众多领导者提供一个事半功倍的领导方法。

赋能，不仅需要领导者自我赋能，还需要给员工赋能，本书围绕这方面娓娓道来，解析清楚，案例典型，方法得当，语言通俗易懂，易于理解，相信一定能给企业领导以启发和帮助。

切记：赋能，是时代的呼唤，更是企业发展的必然。将员工当主角，多些教练和培养，成绩就能提高很多。紧跟时代潮流，紧跟管理大趋势，领导才能事半功倍，管理才能有所成！